Лекція 1.
четвер, 22 вересня 2022 р.
четвер, 21 січня 2021 р.
середу, 20 січня 2021 р.
Матеріали на заняття 18.01.2021 (заміна), для студентів 31БО та 34ТЕХ
Матеріали на заняття 19.01.2021 (заміна), для студентів 31БО та 34ТЕХ
Матеріали на заняття 20.01.2021 (заміна), для студентів 31БО та 34ТЕХ
Матеріали на заняття 21.01.2021 (заміна), для студентів 31БО та 34ТЕХ
Інструктажі з питань охорони праці.
Практична робота №2 "Складання акту з розслідування нещасного випадку"
суботу, 16 січня 2021 р.
пʼятницю, 10 квітня 2020 р.
Компенсація за відпустку: платити чи не платити?
У статті розглядаємо два питання.
Як діяти роботодавцю, якщо родина померлого працівника звертається за компенсацією відпустки, яку він не використав.
Як працівнику заздалегідь подбати про компенсацію за невикористану відпустку, що виплачується на момент звільнення.
Серед питань, з якими стикається роботодавець, коли помирає працівник, – виплата грошової компенсації за не використані ним відпустки. Це питання не врегульовано трудовим законодавством, тому потребує додаткового вивчення.
Ми звикли вважати, що в цьому випадку застосовуються норми ч. 6. ст. 83 КЗпП України та ст. 24 ЗУ «Про відпустки», згідно з якими в разі смерті працівника членам його сім’ї виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток:
– щорічної основної;
– додаткових відпусток (якщо працівник має дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи);
– згідно з колективним договором (відпустка за ненормований робочий день, роботу за комп’ютером, у шкідливих умовах тощо).
Такі норми є безспірними, коли йдеться про грошову компенсацію за два минулі роки роботи працівника. Адже відповідно до вимог ст. 80 КЗпП України та ст. 11 ЗУ «Про відпустки» забороняється ненадання працівнику щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль.
У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення (ст. 116 КЗпП України). Обов’язок щодо виплати грошової компенсації за невикористану відпустку в разі звільнення працівника покладається на роботодавця незалежно від прохання працівника про виплату такої компенсації.
Водночас у разі, якщо міжнародний договір чи міжнародна угода, в яких бере участь Україна, встановлює інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, тоді потрібно застосовувати правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України).
Законом України від 29.05.2001 № 2481-111 ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці № 132 від 1970 року про оплачувані відпустки. Згідно зі ст. 12 цієї Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку чи про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином визнаються недійсними чи забороняються. Це правило є обов’язковим для виконання на території України.
Саме з огляду на ці загальні положення про неможливість заміни відпустки компенсацією в абз. 4 п. 23 Пленуму Верховного Суду України (ВСУ) у постанові від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» (далі – Пленум ВСУ про оплату праці) визначено: розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, потрібно виходити з того, що згідно зі ст. 83 КЗпП вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної чи додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей (ст. 182-1 КЗпП), тільки в разі звільнення його з роботи. А під час роботи – лише за частину невикористаної відпустки. Але за умови, якщо тривалість вже використаних працівником щорічної чи додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів та якщо працівник досяг 18-річного віку.
В абз. 4 п. 23 Пленуму ВСУ про оплату праці зазначається, що відпустки за попередні роки, якщо працівник через незалежні від нього причини (не з його вини) їх не використав, а також відпустки за 2 роки, що передували звільненню, за ці дні невикористаної відпустки суд на підставі ст. 238 КЗпП має право стягнути грошову компенсацію з роботодавця. Тобто питання виплати грошової компенсації залежить від причини, через яку працівник не використав ці відпустки.
Працівник під час звільнення (або в разі смерті працівника – члени його сім’ї) має(-ють) складне завдання довести: через чию саме вину не використано право на щорічні й додаткові відпустки та вказати причини. Водночас потрібно надати роботодавцеві (якщо він не погоджується виплачувати цю грошову компенсацію добровільно) або суду належні докази, що вини працівника в такому невикористанні ним відпусток немає. Докази мають бути задокументовані в установленому законодавством порядку.
Як діяти роботодавцю, якщо родина померлого працівника звертається за компенсацією відпустки, яку він не використав.
Як працівнику заздалегідь подбати про компенсацію за невикористану відпустку, що виплачується на момент звільнення.
Серед питань, з якими стикається роботодавець, коли помирає працівник, – виплата грошової компенсації за не використані ним відпустки. Це питання не врегульовано трудовим законодавством, тому потребує додаткового вивчення.
Ми звикли вважати, що в цьому випадку застосовуються норми ч. 6. ст. 83 КЗпП України та ст. 24 ЗУ «Про відпустки», згідно з якими в разі смерті працівника членам його сім’ї виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні відпусток:
– щорічної основної;
– додаткових відпусток (якщо працівник має дітей або повнолітню дитину з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи);
– згідно з колективним договором (відпустка за ненормований робочий день, роботу за комп’ютером, у шкідливих умовах тощо).
Такі норми є безспірними, коли йдеться про грошову компенсацію за два минулі роки роботи працівника. Адже відповідно до вимог ст. 80 КЗпП України та ст. 11 ЗУ «Про відпустки» забороняється ненадання працівнику щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років поспіль.
У разі звільнення працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення (ст. 116 КЗпП України). Обов’язок щодо виплати грошової компенсації за невикористану відпустку в разі звільнення працівника покладається на роботодавця незалежно від прохання працівника про виплату такої компенсації.
Водночас у разі, якщо міжнародний договір чи міжнародна угода, в яких бере участь Україна, встановлює інші правила, ніж ті, що містить законодавство України про працю, тоді потрібно застосовувати правила міжнародного договору або міжнародної угоди (ст. 8-1 КЗпП України).
Законом України від 29.05.2001 № 2481-111 ратифіковано Конвенцію Міжнародної організації праці № 132 від 1970 року про оплачувані відпустки. Згідно зі ст. 12 цієї Конвенції угоди про відмову від права на мінімальну щорічну оплачувану відпустку чи про невикористання такої відпустки із заміною її компенсацією чи іншим чином визнаються недійсними чи забороняються. Це правило є обов’язковим для виконання на території України.
Саме з огляду на ці загальні положення про неможливість заміни відпустки компенсацією в абз. 4 п. 23 Пленуму Верховного Суду України (ВСУ) у постанові від 24.12.1999 № 13 «Про практику застосування судами законодавства про оплату праці» (далі – Пленум ВСУ про оплату праці) визначено: розглядаючи спори про виплату грошової компенсації за невикористану відпустку, потрібно виходити з того, що згідно зі ст. 83 КЗпП вона може бути стягнена на вимогу працівника за всі дні невикористаної ним основної чи додаткової щорічної відпустки та додаткової відпустки для працівників, які мають дітей (ст. 182-1 КЗпП), тільки в разі звільнення його з роботи. А під час роботи – лише за частину невикористаної відпустки. Але за умови, якщо тривалість вже використаних працівником щорічної чи додаткової відпусток становить не менше 24 календарних днів та якщо працівник досяг 18-річного віку.
В абз. 4 п. 23 Пленуму ВСУ про оплату праці зазначається, що відпустки за попередні роки, якщо працівник через незалежні від нього причини (не з його вини) їх не використав, а також відпустки за 2 роки, що передували звільненню, за ці дні невикористаної відпустки суд на підставі ст. 238 КЗпП має право стягнути грошову компенсацію з роботодавця. Тобто питання виплати грошової компенсації залежить від причини, через яку працівник не використав ці відпустки.
Працівник під час звільнення (або в разі смерті працівника – члени його сім’ї) має(-ють) складне завдання довести: через чию саме вину не використано право на щорічні й додаткові відпустки та вказати причини. Водночас потрібно надати роботодавцеві (якщо він не погоджується виплачувати цю грошову компенсацію добровільно) або суду належні докази, що вини працівника в такому невикористанні ним відпусток немає. Докази мають бути задокументовані в установленому законодавством порядку.
Любов Машевська, адвокат, канд. юрид. наук
Повний текст статті читайте у паперовій версії журналу № 4/2020.
вівторок, 7 квітня 2020 р.
ВСЕ ПРО СЛУЖБУ ОХОРОНИ ПРАЦІ: структура, функції, підпорядкування
З якими проблемами стикаються роботодавці, організовуючи службу охорони праці на підприємстві? Чи може фахівець з ОП бути керівником відділу без підлеглих? І кому він повинен підпорядковуватися?
Обов’язок, а не право
Створення безпечних та нешкідливих умов праці є обов’язком роботодавця перед працівниками, який випливає безпосередньо із закону і виникає з моменту укладення трудового договору. Проте забезпечення належних умов праці – це не разова дія, а постійний процес убезпечення виробництва від впливу шкідливих чинників. І саме тому роботодавець особисто і безпосередньо не в змозі забезпечити постійного додержання такої вимоги законодавства. Хоча в змозі її виконати опосередковано – за допомогою належної організації виробничих процесів та призначення на відповідні посади спеціально підготовлених осіб, які б відповідали за охорону праці (далі – ОП) на підприємстві. Йдеться про службу ОП, або спеціалістів з ОП.
Варто сказати, що призначення таких осіб на посади є не правом, а обов’язком роботодавця, який передбачено Законом України «Про охорону праці» (далі – Закон).
Згідно зі ст. 13 Закону роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у сфері ОП, для чого він забезпечує функціонування системи управління ОП, зокрема створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань ОП, затверджує інструкції про їхні обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює додержання інструкцій.
Таким чином, роботодавець повинен не тільки створити відповідні служби на підприємстві, а й призначити на посади спеціально підготовлених осіб, здатних ефективно виконувати обов’язки щодо ОП на виробництві.
Створення безпечних та нешкідливих умов праці є обов’язком роботодавця перед працівниками, який випливає безпосередньо із закону і виникає з моменту укладення трудового договору. Проте забезпечення належних умов праці – це не разова дія, а постійний процес убезпечення виробництва від впливу шкідливих чинників. І саме тому роботодавець особисто і безпосередньо не в змозі забезпечити постійного додержання такої вимоги законодавства. Хоча в змозі її виконати опосередковано – за допомогою належної організації виробничих процесів та призначення на відповідні посади спеціально підготовлених осіб, які б відповідали за охорону праці (далі – ОП) на підприємстві. Йдеться про службу ОП, або спеціалістів з ОП.
Варто сказати, що призначення таких осіб на посади є не правом, а обов’язком роботодавця, який передбачено Законом України «Про охорону праці» (далі – Закон).
Згідно зі ст. 13 Закону роботодавець зобов’язаний створити на робочому місці в кожному структурному підрозділі умови праці відповідно до нормативно-правових актів, а також забезпечити додержання вимог законодавства щодо прав працівників у сфері ОП, для чого він забезпечує функціонування системи управління ОП, зокрема створює відповідні служби і призначає посадових осіб, які забезпечують вирішення конкретних питань ОП, затверджує інструкції про їхні обов’язки, права та відповідальність за виконання покладених на них функцій, а також контролює додержання інструкцій.
Таким чином, роботодавець повинен не тільки створити відповідні служби на підприємстві, а й призначити на посади спеціально підготовлених осіб, здатних ефективно виконувати обов’язки щодо ОП на виробництві.
Кількість має значення
Створюючи службу ОП, слід керуватися вимогами, закріпленими у Типовому положенні.
Згідно з пунктом 1.1 Типового положення, службу ОП створює роботодавець для організації виконання правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям у процесі трудової діяльності.
У нормотивно-правових актах диференційовано вимоги щодо створення служб та призначення відповідальних осіб за ОП залежно від кількості осіб, які працюють на підприємстві. Відповідно до ч. 1 ст. 15 Закону, на підприємстві з кількістю працівників 50 і більше осіб роботодавець створює службу ОП відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері ОП, тобто Типовим положенням про службу охорони праці, затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці України від 15.11.2004 № 255 (далі – Типове положення).
На підприємстві з кількістю працівників менше 50 осіб функції служби ОП можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.
На підприємстві з кількістю працівників менше 20 осіб для виконання функцій служби ОП можуть залучатися сторонні спеціалісти, які мають відповідну підготовку, на договірних засадах.
Роботодавець повинен бути заінтересованим у створенні служби ОП на підприємстві насамперед тому, що належне виконання посадових обов’язків спеціалістами з ОП допоможе:
– мінімізувати пов’язані з виробничим процесом ризики здоров’ю та життю працівників, а також майну підприємства;
– дасть змогу своєчасно проводити відповідні інструктажі з ОП та реагувати на виявлені потенційні джерела небезпеки, що дасть змогу звести до мінімуму ризик притягнення роботодавця до юридичної відповідальності за порушення вимог щодо ОП.
Створюючи службу ОП, слід керуватися вимогами, закріпленими у Типовому положенні.
Згідно з пунктом 1.1 Типового положення, службу ОП створює роботодавець для організації виконання правових, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних, соціально-економічних і лікувально-профілактичних заходів, спрямованих на запобігання нещасним випадкам, професійним захворюванням і аваріям у процесі трудової діяльності.
У нормотивно-правових актах диференційовано вимоги щодо створення служб та призначення відповідальних осіб за ОП залежно від кількості осіб, які працюють на підприємстві. Відповідно до ч. 1 ст. 15 Закону, на підприємстві з кількістю працівників 50 і більше осіб роботодавець створює службу ОП відповідно до типового положення, що затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері ОП, тобто Типовим положенням про службу охорони праці, затвердженим наказом Держнаглядохоронпраці України від 15.11.2004 № 255 (далі – Типове положення).
На підприємстві з кількістю працівників менше 50 осіб функції служби ОП можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку.
На підприємстві з кількістю працівників менше 20 осіб для виконання функцій служби ОП можуть залучатися сторонні спеціалісти, які мають відповідну підготовку, на договірних засадах.
Роботодавець повинен бути заінтересованим у створенні служби ОП на підприємстві насамперед тому, що належне виконання посадових обов’язків спеціалістами з ОП допоможе:
– мінімізувати пов’язані з виробничим процесом ризики здоров’ю та життю працівників, а також майну підприємства;
– дасть змогу своєчасно проводити відповідні інструктажі з ОП та реагувати на виявлені потенційні джерела небезпеки, що дасть змогу звести до мінімуму ризик притягнення роботодавця до юридичної відповідальності за порушення вимог щодо ОП.
Михайло Голядинець, юрист
Повний текст статті читайте у паперовій версії журналу № 4/2020
Підписатися на:
Дописи (Atom)
-
Дистанцiйне навчання — це форма навчання з використанням комп’ютерних і телекомунiкацiйних технологiй, якi забезпечують iнтерактивну... -
Матеріали на заняття 22.01.2021. 2 пари. Лекція 4 Перегляньте канал з відеоматеріалами з питань охорони праці: https://www.youtube.com/wat...
-
Компенсація за відпустку: платити чи не платити? У статті розглядаємо два питання. Як діяти роботодавцю, якщо родина померлого праці...